Komunikasi dalam Manajemen part 2

Definisi Komunikasi Interpersonal Efektif

Berkomunikasi dengan orang lain baik secara tatap muka langsung maupun dalam kelompok, dengan menggunakan berbagai media, yang disebut komunikasi interpersonal.

1.      Definisi berdasarkan komponen (componential)

Definisi berdasarkan komponen menjelaskan komunikasi antar pribadi dengan mengamati komponen-komponen utamanya dalam hal ini, peyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain atau sekelompok kecil orang, dengan berbagai dampaknya dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik segera.

2.      Definisi berdasarkan hubungan diadik (dyadic)

Komunikasi antar pribadi (interpersonal comunication) adalah komunikasi antara orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap para pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal maupun non verbal. Komunikasi antar pribadi ini adalah komunikasi diadik yang melibatkan hanya dua orang, seperti suami istri, dua sejawat, dua sahabat dekat, guru murid. Ciri-ciri komunikasi diadik adalah pihak-pihak yang berkomunikasi berada dalam jarak yang dekat, pihak-pihak yang berkomunikasi mengirim dan menerima pesan secara spontan.

3.      Definisi berdasarkan pengembangan (developmental)

Komunikasi antar pribadi dilihat sebagai akhir dari perkembangan dari komunikasi yang bersifat tak pribadio atau interpersonal. Pada suatu ekstrim menjadi komunikasi pribadi atau intim pada ekstrim yang lain. Perkembangan ini mengisyaratkan atau mendefinisikan pengembangan komunikasi antar pribadi.

B.     Model Pengolahan Informasi

Model-model Pengolahan Informasi pada dasarnya menitikberatkan pada cara-cara memperkuat dorongan-dorongan internal (datang dari dalam diri) manusia untuk memahami dunia dengan cara menggali dan mengorganisasikan data, merasakan adanya masalah dan mengupayakan jalan pemecahannya, serta mengembangkan bahasa untuk mengungkapkannya. Model Pengolahan informasi berorientasi pada :

1)      Proses Kognitif

2)      Pemahaman Dunia

3)      Pemecahan Masalah

4)      Berpikir Induktif

C.     Model Interaktif Manajemen

Prinsif Model Interaktif manajemen:

Keseluruhan proses manajemen dibangun berdasarkan hubungan ikatan kepercayaan yang membutuhkan keterbukaan dan kejujuran baik dari pihak manajer maupun pekerja. Bawahan menurut /melakukan pekerjaannya, bukan karena mereka dibuat seperti itu, tetapi karena mereka merasa mengerti oleh manajer dan memahami masalahnya. Pekerja bekerja keras untuk membuat keputusan yang benar. Mereka merasa tidak suka dimanipulasi, dikontrol, atau dibujuk untuk membuat keputusan bahkan jika keputusan itu yang akhirnya mereka buat. Jangan memecahkan masalah bawahan. Mereka akan merasa tidak menyukai solusi tersebut, dan jika anda sebagai manajer memperkenalkan solusinya, mereka akan tidak menyukai anda. Tunjukan masalahnya; jangan pecahkan. Biarkan bawahan memecahkan masalah-masalah mereka dengan bantuan anda.

Perbedaan antara manajemen teknis dan interaktif

Sumber:

Joseph A. Devito, Komunikasi Antar Manusia .Jakarta; Profesional book, edisi 5, Hal. 231

http://xa.yimg.com/kq/groups/24972951/978106331/name/2.+Manajemen+Interaktif.pp

Arni Muhammad. 2005. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
Effendy, Onong Uchjana, Komunikasi Teori dan Praktek, Bandung: Remaja Rosdakarya
Cangara, Hafidz,2005, Pengantar Ilmu Komunikasi, Jakarta:PT RajaGrafindo Persada
Littlejohn, Stephen W. 2001. Theories of Human Communication. USA: Wadsworth Publishing.
Mulyana, Deddy. 2001. Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar. Bandung: Rosda.
Ruben, Brent D,Stewart, Lea P, 2005, Communication and Human Behaviour,USA:Alyn and Bacon
Sendjaja,Sasa Djuarsa,1994,Pengantar Komunikasi,Jakarta:Universitas Terbuka.
Wiryanto, 2005, Pengantar Ilmu Komunikasi, Jakarta:Grasindo. 

Komunikasi dalam Manajemen

Definisi & Proses Komunikasi

Argiris (1994) mendefinisikan komunikasi sebagai suatu proses dimana seseorang, kelompok, atau organisasi (sender) mengirimkan informasi (massage) pada orang lain, kelompok, atau organisasi (receiver). Proses komunikasi umumnya mengikuti beberapa tahapan. Pengirim pesan mengirimkan informasi pada penerima informasi melalui satu atau beberapa sarana komunikasi. Proses berlanjut dimana penerima mengirimkan feedback atau umpan balik pada pengirim pesan awal. Dalam proses tersebut terdapat distorsi-distorsi yang mengganggu aliran informasi yang dikenal dengan noise.

Proses komunikasi dapat dijelaskan melalui pemahaman unsur-unsur komunikasi yang meliputi pihak yang mengawali komunikasi, pesan yang dikomunikasikan, saluran yang digunakan untuk berkomunikasi dan gangguan saat terjadi komunikasi, situasi ketika komunikasi dilakukan, pihak yang menerima pesan, umpan dan dampak pada pengirim pesan. Pengirim atau sender merupakan pihak yang mengawali proses komunikasi. Sebelum pesan dikirimkan, pengirim harus mengemas ide atau pesan tersebut sehingga dapat diterima dan dipahami dengan baik oleh penerima, Proses pengemasan ide ini disebut dengan encoding.

Pesan yang akan dikirimkan harus bersifat informatif artinya mengandung peristiwa, data, fakta, dan penjelasan. Pesan harus bisa menghibur, memberi inspirasi, memberi informasi, meyakinkan, dan mengajak untuk berbuat sesuatu. Pesan yang telah dikemas disampaikan melalui media baik melalui media lisan (dengan menyampaikan sendiri, melalui telepon, mesin dikte, atau videotape), media tertulis (surat, memo, laporan, hand out, selebaran, catatan, poster, gambar, grafik), maupun media elektronik (faksimili, email, radio, televisi).

Penggunaan media untuk menyampaikan pesan dapat mengalami gangguan (noise) yang dapat menghambat atau mengurangi kemampuan dalam mengirim dan menerima pesan. Gangguan komunikasi dapat berupa faktor pribadi (prasangka, lamunan, perasaan tidak cakap) dan pengacau indra (suara yang terlalu keras atau lemah, bau menyengat, udara panas). Situasi juga dapat mempengaruhi jalannya komunikasi karena situasi dapat mempengaruhi perilaku pihak yang berkomunikasi sehingga pada waktu berkomunikasi dengan pihak lain tidak hanya harus mempertimbangkan isi dan cara penyampaian, tetapi juga situasi ketika komunikasi akan disampaikan.

Setelah pesan disampaikan, pihak yang menerima pesan (receiver) harus dapat menafsirkan dan menerjemahkan pesan yang diterima. Penafsiran pesan mengkin akan sama atau berbeda dengan pengirim pesan. Jika penafsiran sama, maka penafsiran dan penerjemahan penerima benar dan maksud pengirim tercapai.

Jika penafsiran berbeda maka penafsiran dan penerjemahan salah dan maksud tidak tercapai. Penafsiran pesan ini sangat dipengaruhi oleh ingatan dan mutu serta kedekatan hubungan antara pengirim dan penerima.

Unsur terakhir dalam komunikasi adalah umpan balik merupakan tanggapan penerima terhadap pesan yang diterima dari pengirim. Umpan balik bisa berupa tanggapan verbal maupun non verbal dan bisa bersifat positif maupun negatif. Umpan balik positif terjadi bila penerima menunjukkan kesediaan untuk menerima dan mengerti pesan dengan baik serta memberikan tanggapan sebagaimana diinginkan oleh pengirim. Sedangkan umpan balik negatif dapat benar juga dapat salah. Umpan balik negatif dikatakan benar jika isi dan cara penyampaian pesan dilakukan secara benar, penafsiran dan penerjemahan penerima pesan juga benar. Umpan balik negatif dikatakan salah jika isi dan cara penyampaian pesan dilakukan secara benar tetapi penafsiran pesan salah. Dalam komunikasi secara bergantian peran penerima pesan bisa berubah menjadi pengirim pesan dan pengirim pesan berubah menjadi penerima pesan.

Hambatan-hambatan dalam Berkomunikasi

hal yang bisa menghambat untuk terjadinya komunikasi yang efektif. Menurut Leonard R.S. dan George Strauss dalam Stoner james, A.F dan Charles Wankel sebagaimana yang dikutip oleh Herujito (2001), ada beberapa hambatan terhadap komunikasi yang efektif, yaitu:

▲   Mendengar Biasanya kita mendengar apa yang ingin kita dengar. Banyak hal atau informasi yang ada di sekeliling kita, namun tidak semua yang kita dengar dan tanggapi. Informasi yang menarik bagi kita, itulah yang ingin kita dengar

▲   Mengabaikan informasi yang bertentangan dengan apa yang kita ketahui

▲   Menilai sumber Kita cenderung menilai siapa yang memberikan informasi. Jika ada anak kecil yang memberikan informasi tentang suatu hal, kita cenderung mengabaikannya

▲   Persepsi yang berbeda Komunikasi tidak akan berjalan efektif, jika persepsi si pengirim pesan tidak sama dengan si penerima pesan. Perbedaan ini bahkan bisa menimbulkan pertengkaran, diantara pengirim dan penerima pesan

▲   Kata yang berarti lain bagi orang yang berbeda Kita sering mendengar kata yang artinya tidak sesuai dengan pemahaman kita. Seseorang menyebut akan datang sebentar lagi, mempunyai arti yang berbeda bagi orang yang menanggapinya. Sebentar lagi bisa berarti satu menit, lima menit, setengah jam atau satu jam kemudian

▲   Sinyal nonverbal yang tidak konsisten Gerak-gerik kita ketika berkomunikasi – tidak melihat kepada lawan bicara, tetap dengan aktivitas kita pada saat ada yang berkomunikasi dengan kita-, mampengaruhi porses komunikasi yang berlangsung

▲   Pengaruh emosi Pada keadaan marah, seseorang akan kesulitan untuk menerima informasi. apapun berita atau informasi yang diberikan, tidak akan diterima dan ditanggapinya

▲   Gangguan Gangguan ini bisa berupa suara yang bising pada saat kita berkomunikasi, jarak yang jauh, dan lain sebagainya

Sumber :

Anatan & Nurrohim (2009). Efektivitas Komunikasi dalam Organisasi, Jurnal Vol 7 No 4

http://yusrizalfirzal.wordpress.com/2009/10/13/hambatan-hambatan-dalam-komunikasi/

Herujito, Yayat M. 2001. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Grasindo

Empowerment,Stress dan Konfli part 2

Konflik adalah suatu proses antara dua orang atau lebih dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkannya atau membuatnya menjadi tidak berdaya.

Konflik itu sendiri merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat maupun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggota atau antar kelompok masyarakat lainnya, konflik itu akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik yang dapat terkontrol akan menghasilkan integrasi yang baik, namun sebaliknya integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan suatu konflik.

Konflik menurut Robbin

konflik organisasi menurut Robbins (1996) adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Pandangan ini dibagi menjadi 3 bagian menurut Robbin yaitu :

1.Pandangan tradisional

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik ini suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan diantara orang-orang dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan tersebut.

2.Pandangan kepada hubungan manusia.

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai sesuatu peristiwa yang wajar terjadi didalam suatu kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena didalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi tersebut.

3.Pandangan interaksionis.

Pandangan ini menyatakan bahwa mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya suatu konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif dan tidak inovatif. Oleh karena itu, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat dan kreatif.

Jenis – Jenis Konflik :

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).

3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompokatau antar organisasi.

5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Sumber-Sumber Utama Penyebab Konflik Organisasi

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, yaitu :

1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan,

2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda pula,

3. Perbedaan kepentingan individu atau kelompok,

4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat, dan

5. Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.

Teknik-Teknik Utama Untuk Memecahkan Konflik Organisasi

Ada beberapa cara untuk menangani konflik yaitu :

1. Introspeksi diri,

2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat,

3. Identifikasi sumber konflik,

Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :

a. Berkompetisi

Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-lose solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.

b. Menghindari konflik

Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi

tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah

menunda konflik yang terjadi. Situasi menang kalah terjadi lagi disini.

Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

c. Akomodasi

Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri

agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga

sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa

kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.

Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal

yang utama di sini yaitu :

d. Kompromi

Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama.

Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).

e. Berkolaborasi

Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama.

Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

Referensi :

T. Hani Handoko. Manajemen.

Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi , Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Jakarta, 1987

Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1993.

Empowerment, Stres dan Konflik

A.    Definisi Empowerment

Konsep pemberdayaan (empowerment) telah banyak ditemukan oleh para ahli, terutama para ahli ekonomi, politik dan pemerintahan.  Walaupun mempunyai pengertian yang berbeda namun tetap mempunyai tujuan yang sama, yaitu untuk membangun daya, dengan mendorong, memotivasi dan menimbulkan kesadaran (awareness) akan potensi yang dimiliki serta upaya untuk memampukan dan mengembangkan diri sendiri atau orang lain supaya dapat berbuat lebih baik.

 Dari berbagai pengertian empowerment, dapat dikatakan bahwa empowerment adalah sebuah konsep pembangunan ekonomi dan politik yang merangkum berbagai nilai sosial. Konsep ini mencerminkan paradigma baru pembangunan yang bersifat “people centered, participatory, empowering, and sustainable” (Chambers, 1988).

Proses pemberdayaan yang berawal dari dalam diri seseorang bertolak dari asumsi bahwa setiap manusia ataupun masyarakat telah memiliki potensi yang ada didalam dirinya dan perlu ditampakkan dan dikembangkan, karena tidak ada manusia/masyarakat yang sama sekali tidak memiliki daya. Itulah sebabnya menurut Friedmann (1992) bahwa kelompok miskin yang tidak berdaya memang perlu memberdayakan dirinya, karena manusia bukan pasif melainkan sebagai aktor pembangunan yang terus menerus mencari pemecahan terhadap setiap permasalahan yang dihadapinya.  Senada dengan itu Kartasasmita (1996), mengatakan bahwa pemberdayaan adalah upaya untuk membangun daya, dengan mendorong, memotivasi dan membangkitkan kesadaran akan potensi yang dimilikinya serta berupaya untuk mengembangkannya. Dalam kerangka inilah pemberdayaan merupakan konsep untuk mendorong lingkaran  yang menghubungkan power dengan kesejahteraan.

B.     Kunci Efektif Empowerment

Konsep pemberdayaan (empowerment), menurut Friedmann muncul karena adanya dua primise mayor, yaitu “kegagalan” dan “harapan”. Kegagalan yang dimaksud adalah gagalnya model pembangunan ekonomi dalam menanggulangi masalah kemiskinan dan lingkungan yang berkelanjutan, sedangkan harapan muncul karena adanya alternatif-alternatif pembangunan yang memasukkan nilai-nilai demokrasi, persamaan gender, peran antara generasi dan pertumbuhan ekonomi yang memadai. Dengan dasar pandangan demikian, maka pemberdayaan masyarakat erat kaitannya dengan peningkatan partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan pada masyarakat, sehingga pemberdayaan masyarakat amat erat kaitannya dengan pemantapan, pembudayaan dan pengamalan demokrasi.

Selanjutnya Friedmann dalam Prijono dan Pranaka (1996) menyatakan bahwa kekuatan aspek sosial ekonomi masyarakat menjadi akses terhadap dasar-dasar produksi tertentu suatu rumah tangga yaitu informasi, pengetahuan dan ketrampilan, partisipasi dalam organisasi dan sumber-sumber keuangan, ada korelasi yang positif, bila ekonomi rumah tangga tersebut meningkatk aksesnya pada dasar-dasar produksi maka akan meningkat pula tujuan yang dicapai peningkatan akses rumah tangga terhadap dasar-dasar kekayaan produktif mereka.

Soetrisno (1995:139) mengemukakan bahwa paradigma pemberdayaan (empowerment) ingin mengubah kondisi tersebut dengan cara memberi kesempatan pada kelompok orang miskin untuk merencanakan dan kemudian melaksanakan program pembangunan yang juga mereka pilih sendiri. Kelompok orang miskin ini juga diberi kesempatan untuk mengelola dana pembangunan, baik yang berasal dari pemerintah maupun dari pihak lain.

Kemudian timbul pertanyaan, apa perbedaan antara model pembangunan partisipatif dengan model pemberdayaan rakyat (empowerment). Perbedaannya terlihat bahwa dalam model pemberdayaan, rakyat miskin tidak hanya aktif berpartisipasi dalam proses pemilihan program, perencanaan, dan pelaksanaannya tetapi mereka juga menguasai dana pelaksanaan program itu. Sementara dalam model pembangunan yang partisipatif keterlibatan rakyat dalam proses pembangunan hanya sebatas pada pemilikan, perencanaan dan pelaksanaan, sedangkan pemerintah tetap menguasai dana guna mendukung pelaksanaan program tersebut.

C.     Definisi Stres

Adalah ketikamampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosional, dan spiritual manusia, yang pada suatu saat dapat mempengaruhi kesehatan fisik manusia tersebut.dengan mengesampingkan berbagai sudut pandang (mental, emosional, fisik atau spiritual) yang dipakai untuk mengkaji stress, kami menyepakati bahwa stress adalah depresi.

Koeswara (1988) mengatakan bahwa stres bisa muncul berupa stimulus eksternal (sosiologis atau situasional) dan bisa berupa stimulus internal (intrapsikis), yang diterima atau dialami individu sebagai hal yang tidak menyenangkan atau menyebabkan serta menuntut penyesuaian dan atau menghasilkan efek, baik somatik maupun behavioral.

D.    Sumber-sumber Stres

D.Sarafino (dalam Smet, 1994) membedakan sumber-sumber stres, yaitu dalam diri individu, keluarga, komunitas dan masyarakat.

▲   Sumber-sumber Stres di Dalam Diri Seseorang

 Menurut Sarafino (dalam Smet, 1994) kadang-kadang sumber stres itu ada di dalam diri seseorang. Tingkatan stres yang muncul tergantung pada keadaan rasa sakit dan umur individu.

▲   Sumber-sumber Stres di dalam Keluarga

Stres di sini dapat bersumber dari interaksi di antara para anggota keluarga.

▲   Sumber-sumber Stres di Dalam Komunitas dan Lingkungan

Beberapa pengalaman stres orangtua bersumber dari pekerjaannya, dan lingkungan yang stresfull sifatnya.

▲   Pekerjaan

 Diantara faktor-faktor yang membuat suatu pekerjaan itu stressfull adalah tuntutan kerja.

▲   Stres yang Berasal dari Lingkungan

Lingkungan yang dimaksudkan di sini adalah lingkungan fisik, seperti:

Kebisingan, suhu terlalu panas, kesesakan.

E.     Tahapan Stres

Selye (dalam Munandar, 2001) mengidentifikasikan 3 tahap dalam respon sistemik tubuh terhadap kondisi-penuh stres, yang diistilahkan General Adaptation Syndrome (GAS), yaitu:

▲     Alarm Reaction

Organisme berorientasi pada tuntutan yang diberikan oleh lingkungannya dan mulai menghayatinya sebagai ancaman.

▲     Resistance (perlawanan)

Organisme memobilisasi sumber- sumbernya supaya mampu menghadapi tuntutan.

▲     Exhaustion

 Jika tuntutan berlangsung lama, maka sumber-sumber penyesuaian ini mulai habis dan organism akan kehabisan tenaga. Jika reaksi badan tidak cukup, berlebihan, atau salah, maka reaksi badan itu sendiri dapat menimbulkan penyakit (diseases of adptation)

F.      Jenis Stres

Holahan (dalam Prabowo, 1998) menyebutkan jenis stres yang dibedakan

menjadi dua bagian, yaitu Systemic stress dan Psychological stress sebagai berikut :

▲     Systemic stress

Systemic stress didefinisikan oleh Selye sebagai respon non spesifik dari tubuh terhadap tuntutan lingkungan.

▲     Psychological Stress

 Menurut Lazarus (dalam Prabowo, 1998) psychological terjadi ketika individu menjumpai kondisi lingkungan yang penuh stres sebagai ancaman yang secara kuat menantang atau melampaui kemampuan copingnya. 

sumber:

Mumtahinnah, Noviyan HUBUNGAN ANTARA STRES DENGAN AGRESI PADA IBU 

RUMAH TANGGA YANG TIDAK BEKERJA.  Jurnal http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/graduate/psychology/2008/Artikel_10502173.pdf Depok: Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma

Bartlett & Jones, Inc (1999) Manajemen Stres Jakarta : Buku Kedokteran EGC

http://bbppketindan.bppsdmp.deptan.go.id/arsip/artikel/artikel-umum/77-memahami-pemberdayaan-empowerment